近日，某大型企业涉及因确认劳动关系、支付工资等问题引发的劳动争议案件，其中，冯某、杨某、杜某三人就劳动关系存续时间拖欠工资、未签订劳动合同双倍工资差额、经济补偿、加班工资、未休年假工资及解除劳动关系证明等多项诉求申请仲裁。
我所杨志龙律师全程参与应诉，他凭借扎实的法律功底，成功为企业化解多项争议，最终裁决结果对企业合法权益形成有力维护。
争议焦点
（一）劳动关系存续时间的认定争议
申请人主张：以“未缴纳社会保险费”为由，主张劳动关系解除时间晚于实际离职时间，并要求企业承担相应责任。
我方抗辩： 双方于2023年2月17日签订劳动合同，且庭审中确认入职前已培训一周，故劳动关系起始时间依法认定为2月10日。申请人于2024年12月31日因特殊原因自行离职，时隔4个月后以“未缴社保”为由发出解除通知，属于事后补充理由。其未能举证证明离职时的真实原因及就社保问题的协商过程，该主张缺乏事实依据。
（二）拖欠工资与未签合同双倍工资争议
申请人劳动关系已于2024年12月31日终止，2025年1月-4月未提供劳动，企业无支付义务。 且双方签订劳动合同时间符合《劳动合同法》“用工之日起一个月内订立书面合同”的规定，申请人要求的双倍工资的诉求无法律依据。
（三）经济补偿争议
由于申请人系个人原因离职，不符合《劳动合同法》规定的经济补偿情形。因此申请诉求无依据
（四）未休年假工资的合规处理
申请人在劳动关系存续时间，依法计算2024年度应休年假天数为4天。结合《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》，企业应支付未休年假工资差额。
（五）解除劳动关系证明的义务履行
企业认可并依法履行出具解除劳动合同证明及办理档案转移手续的义务，该部分诉求的支持体现企业对法律规定的积极遵守。
仲裁裁决
｜企业核心权益获支持
依据《中华人民共和国劳动合同法》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等法律法规，对申请人各项诉求的事实与法律依据逐一审查，最终作出公平裁决。 该裁决如下：
1. 确认劳动关系存续时间为2023年2月10日至2024年12月31日，驳回申请人关于劳动关系解除时间的不当主张。 2. 驳回拖欠工资、未签合同双倍工资、经济补偿、加班工资等多项诉求，为企业避免潜在损失超十万元。3. 企业依法支付未休年假工资差额，出具解除证明并办理档案转移手续，在合规框架内承担合理义务。
法律启示
企业劳动用工合规管理建议
（一）用工流程规范化
劳动合同签订需在用工之日起一个月内完成，明确约定劳动关系起始时间、工作内容及薪酬等核心条款。 建立完善的入职培训记录、考勤管理及离职交接制度，保留员工离职原因的书面证据，避免事后争议。
（二）证据留存与举证策略
针对加班工资、年休假等高频争议点，企业应规范考勤记录、休假审批流程，要求员工对加班事实签字确认。当劳动者主张权益时，企业需及时整理劳动关系存续、工资支付、社保缴纳等证据，形成完整证据链。
在劳动用工法律环境日益严格的背景下，企业聘请专业律师团队已是合规经营的 “必要防线”。北京盈锦专业律师团队具备丰富的仲裁与诉讼经验，擅长从证据组织、法律适用、庭审策略等多维度制定解决方案，助力企业构建和谐用工关系，降低法律风险。
